Lorsqu’on se pose ce genre de question, c’est habituellement parce qu’on a des doutes. Mais il existe bel et bien des sociétés qui placent le bien-être de leurs salariés au premier rang, qui ne les utilisent pas (seulement) comme des outils au servir de leur rentabilité.

Il y a bien sûr des entreprises qui se targuent de se soucier de leur personnel, de leurs clients et de leurs fournisseurs et qui mentent. Heureusement, elles sont de plus en plus facilement et rapidement repérées et leur réputation en prend pour son grade. À l’inverse, il y a celles qui prennent vraiment soin de leurs travailleurs et dont le discours sur leur management de qualité reflète la réalité. Leur conduite les rend attractives aux yeux des candidats talentueux et permet de fidéliser les employés en poste. Malgré le fait que de telles pratiques humanistes soient quelque peu coûteuses à court terme, la rentabilité est presque toujours au rendez-vous à long terme. 

Mais comment reconnaît-on un style de gestion humaniste? D’abord, par la confiance dont fait preuve le patron envers ses employés qui le lui rendent bien en se sentant plus responsabilisés, plus impliqués, plus motivés. Les règles imposées par la direction sont réduite à leur plus simple expression, ce qui donne aux travailleurs toute la latitude pour innover. Ensuite, tout le monde a voix au chapitre, tout le monde est écouté quel que soit le poste occupé ou le niveau hiérarchique. L’erreur est acceptée, les succès applaudis, on met en lumière ce qui fonctionne bien plutôt que ce qui va mal. 

C’est ce genre de leadership qui attirera les générations Y et Z. La majorité de ces jeunes sont moins carriériste que leurs aînés, veulent collaborer plutôt que d’être bêtement dirigés, ont besoin que leur travail ait du sens, ils ont à cœur de préserver un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. 

Les employeurs devront tôt ou tard mettre leurs pratiques de gestion classiques de côté s’ils souhaitent capter l’intérêt des Y et de Z et réussir à les fidéliser.