La rémunération au mérite prend périodiquement le devant de la scène en matière de gestion des ressources humaines et ne le fait jamais sans soulever les passions. En y réfléchissant bien...


Offrir aux employés un salaire et des augmentations de salaire au mérite, plus individualisés, est-il une une bonne idée?

Ce mode de rémunération pourrait-il s'appliquer à tous les secteurs d'activités, à tous les métiers sans exception?

Pourrait-il vraiment contribuer à accroître le degré de motivation, de performance, d'efficacité et du sens des responsabilités des employés?

Existe-t-il d'autres moyens autres que la rétribution pour valoriser la performance, reconnaître les efforts, récompenser les résultats et l'implication des travailleurs, pour attirer et fidéliser les plus talentueux d'entre eux, ceux qui constituent une « valeur ajoutée »?

Peut-on prouver que l'individualisation de la rémunération a déjà eu ou peut avoir une incidence sur la volonté de dépassement, d'excellence ainsi que sur la productivité des employés et conséquemment, avoir des répercussions sur la prospérité d'une entreprise?

Est-il essentiel pour les dirigeants d'une entreprise que leur décision de mettre en place un programme visant à rémunérer les salariés au mérite fasse consensus?

Puisque la rémunération liée au rendement permettrait aux meilleurs éléments d'obtenir un salaire plus élevé, devrait-on prévoir un soutien aux travailleurs qui bénéficieraient dans une moindre mesure et pour une raison donnée d'une telle formule de rémunération?

Sur quels critères la rémunération au mérite devrait-elle être basée? Et comment assurer l'objectivité de ces critères?

Quelle signification donner au terme mérite? Sa définition peut-elle être adaptée uniformément à toutes les professions? Qui sera responsable de le définir?

La rémunération individualisée pourrait-elle susciter au sein des équipes de travail un sentiment d'injustice ou de favoritisme et devenir avec le temps une source de conflit, de division et de concurrence malsaine? Pourrait-elle être perçue comme un outil de sanction ou de promotion inéquitable?

L'évaluation salariale aux résultats devrait-elle être constituée de multiples composantes, par exemple d'une part fixe, basée disons sur l'ancienneté et d'une autre part arbitraire basée sur la performance ou préférablement à 100 % liée au rendement?

Comment gérer efficacement ce mode de rémunération dans la durée?

Quelles sont les conditions pour que la mise en place d'un système de rétribution au mérite connaisse le succès voulu? Sa simplicité, sa transparence, son mode de communication,...?

Ledit système risque-t-il, pour les gestionnaires qui seront mandatés de l'appliquer ou de le faire appliquer, d'alourdir leurs tâches et de leur imposer d'interminables procédures bureaucratiques?

Quel mode de suivi privilégier pour s'assurer que le programme choisi donne les résultats prévus et dans le cas contraire, ajuster le tir?

La mise sur place d'un projet pilote est-il envisageable, question de se familiariser avec le concept?

Bref, le système du salaire au mérite, est-il plus aisé d'en parler que de le mettre en action?